Post Views: 36,234 哪些企业是消费者最值得信赖的企业？近日，《福布斯》（Forbes）首次推出了最受信赖企业榜单，德国（Germany）的西门子公司（Siemens）拔得头筹，17家中国（China）企业上榜。 据了解，该榜单是基于“福布斯全球企业2000强榜单”编制。福布斯通过与Statista合作，对全球60个国家和地区的1万5000名受访者进行调查，了解他们对2000强企业的看法。评估指标主要涉及信任度/诚信度、社会操守、雇主情况、公司产品或者服务的性能表现等方面。 值得一提的是，家居与个人护理产品公司也颇受好评。法国（France）的欧莱雅集团（L’Oreal）成功进入前30名。 作为财富500强之一的欧莱雅集团，由发明世界上第一种合成染发剂的法国（France）化学家欧仁·舒莱尔（Eugène Schueller）创立于1907年。历经110年的努力，今天，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业领头羊。 2002年11月13日，欧莱雅集团荣获《经济学人》（The Economist）评选的“2002年欧洲最佳跨国企业成就奖”。2003年初，欧莱雅荣登《财富》评选的2002年度全球最受赞赏公司排行榜第23 名，在入选的法国公司中名列榜首。 欧莱雅集团的事业遍及百多个国家和地区，在全球拥有多家分公司及百多个代理商，其产品包括护肤防晒、护发染发、彩妆、香水、卫浴、药房专销化妆品和皮肤科疾病辅疗护肤品等。 凭借强有力的科研实力，欧莱雅的产品不断创新，对质量精益求精。欧莱雅拥有庞大有效的销售网络和先进的营销理念，通过百货、超市、免税店、发廊、药房及邮购等方式，把深受大众喜爱的高品质产品带到世界每一个角落。 引领欧莱雅茁壮成长的，是一位英国（United Kingdom）人–欧文中爵士（Sir Lindsay Owen-Jones）。欧文中是在1969年进入欧莱雅，第一份工作是做销售代表。在法国北部的诺曼底地区（Normandy）潮湿、多风的天气中，他每天的时间基本上都花在卖洗发精上。 随着时间的推移，凭着他的聪敏及其多元文化的背景，1978年负责欧莱雅意大利（Italy）业务，1981年开始管理美国（United States）分公司，1984年成为首席执行员（CEO）。 作为法国大企业掌门人中唯一的外国人，当时欧文中面临的问题是如何在全球化拓展大潮中，让欧莱雅跳出法国的圈子。他在欧莱雅的第一个行动是整合品牌后，确认出5个核心业务：头发染色、头发护理、皮肤护理、彩色化妆品和香水。 在确定核心业务的基础上，欧文中随即制定了全球化战略。他认为收购一个现有品牌虽有风险，但可以尝试树立不同于以往的形象，并开发新的市场。“我们只购买已经形成、或能变成全球化的品牌，或者是可以和现有的全球化品牌整合的当地品牌。” 现任主席兼CEO让·保罗·安巩（Jean Paul Agon）如此表示。 对于所收购的品牌 欧莱雅保留其精髓与传统 对于所收购的品牌，在保留其精髓和传统的同时，欧莱雅通过打造一套法国式的优雅包装将其推向国际市场。比如1996年，欧莱雅以7.58亿美元收购了市场占有率较低的美宝莲（Maybelline）品牌后，将美宝莲总部从孟菲斯（Memphis）迁到纽约（New York）。 从此海外市场的美宝莲商标后增加了“纽约”两个字，令消费者对纽约花花世界产生了联想，认为其产品应该代表最新的时尚。一些原先躺在美宝莲研发实验室里的成果，因此也迅速推向了市场。 除了全球购买之外，欧文中全球化战略的另一个方式是将产品推向全世界。比如集团麾下的兰寇（Lancôme）品牌，已经在160个国家销售。其他的众多品牌进入了130多个国家的市场。 欧文中对俄罗斯（Russia）和中国（China）这样中产阶层消费与日俱增的国家充满了期待。他还把目标对准了非洲（Africa）。据欧莱雅估计，非洲一年会有10亿美元的市场，公司的目标是在今后占领全非50%的市场。 欧莱雅4大战略要素 除了全球化战略外，让·保罗·安巩也总结了4条“欧莱雅战略要素”。 第一，并购并且维持一种独特的美容产品。“我们非常了解美，认为打造美的行业与其他行业完全不同。”安巩表示，“美丽不只是响应消费者的需要，而是把梦想变成现实，创造和发明人们想要和渴望的产品，给人们带来愉快、健康、幸福和快乐。” 在营销美容产品时，安巩认为要把品牌和消费者建立起强烈的情感联系是至关重要的。“我相信营销美丽是一种艺术。它有别于惯常、理性的营销。我们在欧莱雅所做的是智慧和情感、推理和直觉、严格和灵敏、细节和想象、梦想和现实相互交融的事。就像常说的‘阴’和‘阳’，它很迷人——让人疲惫不堪——但却让人着魔。” 第二，欧莱雅信奉美是“瓶子里的科学”。要取得成功，必须增加了研发力度，积极地推出对时尚敏感的新产品。欧莱雅现在欧洲（Europe）、日本（Japan）以及美国有十个研究中心，雇佣了近3000名科学家，研发投入占净销售额的3%（业界平均水平是2%），每年注册500多项专利。 第三，推行多品牌战略。欧莱雅对旗下所有的各种品牌进行精确的市场定位，相互间极少重合。这样通过不同的品牌形象，接触到差异性很大的不同客户群体。在每一个销售渠道，品牌都基于细分市场确定，而细分市场又基于价格和形象的定位。 第四，相信公司最重要的资产是每个团队成员的个体才能。虽然竞争对手更相信组织和程序的重要性，但是欧莱雅更加推崇天才。 欧文中还认为一个多样化的和充满激情的团队是必胜的。“欧莱雅员工最重要的一个特征就是他们的激情。在欧莱雅，员工对于他们的品牌、产品、业务充满难以想象的热情。正是这些促使他们野心勃勃，不断追求”。 欧仁·舒莱尔是在1881年出生在法国巴黎（Paris）。作为糕点铺老板的儿子，他本有机会继承家业。然而，19世纪末的那场经济危机改变了这一切。随着父亲的破产，他不得不从头做起。 后来，迷恋化学的他考上了巴黎化学研究所，毕业后，他选择进入了法国制药中心。一次偶然的机会，舒莱尔接触到了染发剂领域，3年后，他就拥有了自己的第一个发明专利——一种新型无毒染发剂，并取名为“欧莱雅”（L’Oreal）。“L’Oreal”一词来源于希腊语“opea”，象征着美丽。 舒莱尔随后建立起世界第一大化妆品工业集团。他的冒险和成功证明了销售学和研究与革新的重要性。 Previous Post Next Post
Post Views: 15,596 在财经杂志《福布斯亚洲》（Forbes Asia）最新发布的新加坡50大富豪榜中，如今已是新加坡（Singapore）公民的中国（China）人气火锅连锁店海底捞集团（Hidilao Group）创始人张勇（Zhang Yong）以138亿美元身家（净资产）首次入榜，即登上首富之位。现在就随《大橙报》来了解这位餐饮业大亨的创业故事。 已是新加坡（Singapore）公民的中国（China）人气火锅连锁店海底捞集团（Hidilao Group）创始人张勇（Zhang Yong）首次入榜，即挤下远东机构（Far East Organization）的黄志祥和黄志达兄弟，登上新加坡首富之位。 财经杂志《福布斯亚洲》（Forbes Asia）于2019年8月29日发布最新的新加坡50大富豪榜。 如今已是新加坡公民的张勇以138亿美元身家（净资产）登上榜首。过去10年，每一年皆荣登首富之位的黄志祥和黄志达兄弟以121亿美元身家，今年屈居第二。 《福布斯亚洲》指出，尽管新加坡政府预测2019年经济与去年持平，过去一年的新加坡股市也下滑了3.5%，新加坡50大富豪的整体财富仍上升了12％至1300亿美元，“大部分是因为张勇今年入榜。” 脸书（Facebook）联合创办人萨维林（Eduardo Saverin）的身家减少12亿美元至106亿美元，排名第三。萨维林持有脸书少数股权，脸书近年因用户隐私权问题而引起投资者关注。 2018年9月27日上午，海底捞在港交所上市，市值近1000亿港币，成为了中国市值最高的上市餐饮企业，身为创始人的张勇身价近600亿人民币。 “双手改变命运”价值观 融入到海底捞的企业文化 张勇身上，有一种农村出身的质朴感。他信奉“双手改变命运”的价值观，且将其融入到海底捞的企业文化中，一遍遍给员工灌输这种思想。 从经济不发达的四川简阳到北京，他花了10年；从北京到海外，再到香港上市，他花了8年。 从一个默默无闻的技校毕业生到公司上市身价破百亿，而且完全是白手起家，没有学历支撑，没有背景加持，这样的经历在普通人身上确实不多见。 张勇1971年出生于四川简阳。因为在初中的成绩不突出，加上家里生活困难，就在父母的安排下进了简阳一所保证分配工作的技工学校学电焊，最高学历是中专。 幸运的是，儿时的贫穷并没有让他变得自卑，相反，在贫穷中长大的张勇有着与他生长环境极不相符的自信。在技校里，看似游手好闲整天逃课，但是爱读书看报的习惯使他时刻关注着周围和新闻里的国家大事和商业信息。 他看到赌博扑克牌游戏机异常火爆，借了1200人民币跑到成都去买，结果在路上被人骗了，买了一只假金表。后来又想过收购汽油、倒买倒卖，再次当众受辱。好不容易开了一家麻辣烫赚了点钱，却因为爱情把店关了，一下子断了经济来源。 几个人共凑8000人民币 开設一家火锅店海底捞 有了前3次想走捷径而踩坑的经历，张勇决定踏实地做点生意，做起了曾经看不上的辛苦行当。他找到自己当时最好的3个死党，几个人共凑了8000人民币准备开一家火锅店。这家店就是海底捞。 可以说，海底捞有如今的特色和成功，很大程度上来自于张勇本身的出身和性格。 “没背景没学历又不认命的人，只有靠双手改变命运了。”这种思想深深地根植在张勇的内心，成了日后海底捞的核心价值观，被无数同样来自贫穷农村的海底捞员工践行。 一个没有任何资源和背景的年轻人如果想成功，那么他靠的一定是脚踏实地去做。因为天下没有免费的午餐，也没有白受的苦。即使在一个让人看不起的行业，干着比同行们还累的活儿，如果能坚持下来，往往就能够改变命运。 相比早前刚上市的美团点评，海底捞并不大，却是好几个千亿级公司的学习对象。 […]
Post Views: 9,666 每个人都知创业是一件不容易的事情，因为创业者走上创业之路，必定会面对许多的挑战，所以一位创业者要成功先决条件就是扫清阻碍前进的困难。 其实，市面上有一本关于如何解决创业问题的书籍，非常值得创业者参考，那就是由本·霍洛维茨（ Ben Horowitz ）所著作的《创业维艰》（The Hard Thing About Hard Things）一书。作者从自己的创业经历讲起，以自己在硅谷近20余年的创业丶管理和投资经验，对创业公司（尤其是互联网技术公司）的创立丶经营丶人才选拔丶企业文化丶销售丶CEO与董事会的关系等方方面面，毫无保留地奉上自己的经验之谈。 须进行人员培训的原因 例如创业公司为何要进行人员培训？作者认为原因有： 从长远的角度看，员工在培训后由于生产力提升所节约的时间会远高于培训所花费的时间： 不对员工进行培训，绩效管理就毫无基础，进而变得松散无序，前后矛盾； 入职的新员工如果不经过培训，或许会使产品变得糟糕混乱； 那么该怎么开始培训呢？主要分两块，一块是职能培训，一块是管理培训。 职能培训，是指从胜任自己的工作所需的知识和技能开始。管理培训，则是指企业主需要明确的告诉管理者应当如何按照你的期望行事。 此外，作者也解释大公司的主管为什么难以胜任小公司的工作原因： 节奏不匹配，大公司的主管习惯于等工作来找他们； 技能不匹配，管理大公司需要的是规则制定以及跨部门的沟通能力，而初创公司则需要很强的专业知识和创造力。 以下几个问题可以使你在面试时便将一部分人筛去： 作者也认为创业在招聘人才时，必须知道自己想要什么。千万不要凭感觉招人，也不要去挑选一个没有弱点同样也没有强项的人。你可以去需要招聘的岗位上体验一番，就知道这个岗位上的人才需要什么能力了。 关注眼前的麻烦 如何最大限度地减少办公室政治？ 你的每一个奖励或惩罚都有可能让员工产生误解，当他们误会了你衡量一个人的标准时，他们便可能尝试着玩手腕了。这不是你想要的，但它总会在不经意间发生。 所以你要建立严格的流程来防范潜在的办公室政治。你需要合理地设置机构以及划分职权，你要明确业绩评估丶业绩奖励以及员工提拔的明确标准。 头衔与升迁 作者在此提到了两条定律：“彼得定律”和“坏榜样法则”。“彼得定律”指的是在一个集团中，员工只要表现出色，就能获得提拔，直至被提拔到一个不能胜任的岗位时，自此无法再获得提升；“坏榜样法则”则是指员工们会拿上级中能力最差的人来做参照物。 故在关乎到员工的升职时，最好能够建立一个评审会，要通过跨部门的考核来决定是否提拔某员工。 “一对一”沟通 必要时可以与员工展开一对一的谈话，以获取一些必要性的意见。以下是一些不错的问题： 如果我们还有进步空间，你认为该从哪方面入手； 你所在的部门最大的问题是什么？为什么？ 在这里的工作中，哪一点令你感到不痛快？ 公司里谁最优秀？你最佩服谁？ 假如你是我，你会做何调整？ 你觉得这个产品的哪个方面最不尽人意？ […]
